Oppdatert 31.12.22

NIKU ønsker å fremme likestilling, mangfold og inkludering i forskning, kunnskapsproduksjon, oppdragsvirksomhet, innovasjon og ledelse. NIKU skal ha et mangfoldig arbeidsmiljø der alle møtes med respekt uavhengig av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, alder, funksjonsevne eller seksuell orientering.

NIKU har i dag en kjønnsbalanse som gjenspeiler de ulike fagområdene som NIKU opererer i. Likevel er det et viktig mål for instituttet å ta hensyn til, hvor dette er mulig, en representativ kjønnsbalanse. Likestilling handler ikke bare om balanse på stillingsnivå, men også om at alle skal ha like muligheter og et arbeidsmiljø som motvirker diskriminering og trakassering. Dette er derfor også vektlagt i denne handlingsplanen.

Ved ansettelser er kvalifikasjonsprinsippet førende, og det er den best kvalifiserte søkeren til en stilling som skal ansettes. NIKU skal legge til rette for å tiltrekke seg godt kvalifiserte søkere av alle kjønn. Dette skal gjøres både gjennom kompetanseheving av allerede ansatte, men også gjennom å bygge et godt omdømme for å tiltrekke oss eksterne søkere. Kjønnsfordeling i NIKU når alle ansatte sees under ett er 39,4 % menn og 60,6 % kvinner (faste og midlertidige). Det er en ubalanse i kjønn i noen stillingsgrupper. NIKU skal jobbe systematisk og målrettet for å ha jevnest mulig kjønnsbalanse på alle nivåer i organisasjonen.

Det er viktig for instituttet å være en god arbeidsplass for ansatte uavhengig av kjønn, etnisitet, nasjonal opprinnelse, religion og livssyn, funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet mm.

Handlingsplanens forankring og hjemmel

Aktivitets- og redegjørelsesplikten i likestillings- og diskrimineringsloven § 24 og § 26: Aktivitets- og redegjørelsesplikten pålegger alle offentlige arbeidsgivere og alle private arbeidsgivere med over 50 ansatte å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling.

I tillegg innførte EU fra 2021 et rammeprogram for forskning der de styrker sin satsning på likestilling og kjønnsbalanse i forskning. Det å ha en forpliktende handlingsplan for likestilling blir et kvalifiseringskrav for tildeling av forskningsmidler. Norges forskningsråd (NFR) har vedtatt å innføre de samme kravene som EU, og fra 2022 må alle søkere fra forskningsorganisasjoner og offentlig sektor ha en handlingsplan for likestilling for å få finansiering fra Norges forskningsråd.

Ansvar og ressurser

NIKUs ledelse ved administrerende direktør er ansvarlig for å følge opp planen. Tiltakspunktene vil følges opp av HR-rådgiver, avdelingsledere og administrerende direktør. NIKU vil gi de tilstrekkelige ressursene som kreves til å gjennomføre tiltakene.

NIKU har etablert et utvalg som skal bidra med råd til ledelsen på alle nivå om tiltak som kan bidra til god kjønnsbalanse og mangfold. Ansvaret for implementering og oppfølging av likestillings- og mangfoldsarbeidet hos NIKU følger linjen opp til øverste leder. NIKU skal sette av ressurser til videre arbeid med likestilling, mangfold og inkludering.

Mangfolds- og likestillingssituasjonen ved NIKU dokumenteres i årsrapporten. Årsrapporten synliggjør hvilken effekt tiltakene i handlingsplanen har, og hvordan avsatte likestillingsmidler bidrar til måloppnåelse for mangfolds- og likestillingssituasjonen ved NIKU. Den årlige statusrapporten vil være grunnlag for å vurdere gjennomførte tiltak opp mot målsetningene i handlingsplanen og for å vurdere behovet for korrigeringer. Ved manglende resultatoppnåelse vil årsaker analyseres og nye tiltak vurderes. Likestillingssituasjonen drøftes årlig mellom ledelsen og medlemmene i utvalget.

NIKUs mål for perioden 2022-2027

1.Overvåke kjønnsbalansen på instituttnivå og styrke den på stillingsnivå der det er ubalanse

Situasjonen 31. desember 2022 (faste og midlertidige):

• Fast ansatte totalt: 106
  • kvinner 62 ansatte/ 58,5 %
  • menn 44 ansatte / 41,5%
• Midlertidige ansatte totalt: 26
  • kvinner 18 ansatte/ 69,2 %
  • menn 8 ansatte / 30,8 %

Forskjeller i årslønn per 31.12.2022 fordelt etter stillingskategori og kjønn.

Faste og midlertidig ansatte: Det må være minst fem av hvert kjønn i en gruppe for at resultatene fra lønnskartleggingen skal kunne kartlegges offentlig. Der hvor dette kravet ikke oppfylles gis ikke informasjon.

Deltidsansatte per 31.12.2022

Deltidsansatte fordelte seg på 6 kvinner og ingen menn.

Av disse kan det antas at 1 ansatt vil ønske seg større stillingsprosent.

Uttak av foreldrepermisjon i 2022

3 kvinner tok ut i gjennomsnitt 21,7 uker foreldrepermisjon.

2 menn tok ut i gjennomsnitt 8,8 uker foreldrepermisjon.

Mål 2027:

• Tilstrebe at kjønnsbalansen i NIKU er 60%/40% eller jevnere.
• Kjønnsbalansen på stillingsnivå bør være 60%/40% eller jevnere. Det kan imidlertid aksepteres noe større kjønnsforskjeller fordi enkelte stillingsgrupper er små og kan gi store prosentvise utslag, mens andre speiler ubalanse i fagmiljøene generelt.

Tiltak:

• Årlig gjennomgang av Turnover per kjønn, og vurdere om det er behov for interne tiltak hvis stor ubalanse relativt til fordelingen av ansatte.
• Før stillinger lyses ut, skal det vurderes om det er potensielle interne kandidater av begge kjønn. Der stillinger skal lyses ut i grupper med kjønnsubalanse legges det særlig vekt på muligheten for rekruttering av det underrepresenterte kjønn.
• Utlysningstekster skal appellere til søkere med variert bakgrunn.
• Er det kvalifiserte søkere av begge kjønn, skal minst en kvinnelig og en mannlig søker innkalles til intervju.
• Ved rekruttering til grupper med kjønnsubalanse skal søkeren som tilhører det underrepresenterte kjønn, rangeres først dersom to kandidater er tilnærmet like godt kvalifisert.

2. Sikre like muligheter til karriereutvikling

Situasjonen den 31. desember 2022: Se tabell under punkt 1.

Mål 2027:

• Alle ansatte skal ha like muligheter til karriereutvikling uavhengig av kjønn eller bakgrunn, eller tilhørighet innad i organisasjonen.

Tiltak:

• Individuelle oppfølgings- og utviklingsplaner inngår som viktig del av medarbeidersamtalene. Her skal karriereutvikling oppmuntres og eventuelle behov for tilrettelegging adresseres.
• NIKU forventer at både kvinner og menn tar foreldrepermisjon og legger til rette for dette.

3. Fremme arbeidsmiljø som motvirker diskriminering og trakassering

Situasjonen i 2021:

• Godt faglig og sosialt miljø og stor grad av frihet og autonomi (jmf Medarbeiderundersøkelsen i NIKU 2020 ved EBHR). Ønske om mer samarbeid og kommunikasjon internt i NIKU. Enkelte ansatte opplever til tider høyt konfliktfokus og baksnakking av kollegaer og ledelse.

Mål 2027:

• NIKU har et godt og inkluderende arbeidsmiljø dokumentert gjennom medarbeiderundersøkelse.
• NIKU har fulgt opp eventuelle varslings-/trakasseringssaker med relevante tiltak.
• Lavt konfliktnivå i organisasjonen

Tiltak:

• NIKUs retningslinjer for varsling og rutiner for oppfølging av varslingssaker gjøres kjent i organisasjonen.
• NIKUs ledelse gjennomgår hva som kan være instituttets blinde flekker med tanke på mangfold blant de ansatte og utvikler relevante tiltak hvis nødvendig.
• Fokus på kommunikasjon og dialog mellom ulike parter i NIKU.